パートの性質

男性社員というのは絶対数が多いですから、意識しなくてもこういったコミュニティというのは自然的に発生してきます。 たとえば出身校、同郷、同期などで自然に集まるようになります。
女性社員の場合は、まだまだ社内に数が少ないことが多く、さらには生き方.働き方が多様なために、横のつながりというのはなかなか確保しづらいことが多いので効果的です。「女性ならではのきめ細かさを活かして」というのは確かによく言われますね。 女性にはきめ細かで繊細ではないという人も多くて、実質にかなっていないような気がします。
もちろん生まれ持っての資質というより、家事や子育てを経てきているぶん、会社でもきめ細かく気を使うということはあるかと思いますが、こうした性差による役割の違いを前面に打ち出していくのはいろいろとデリケートな部分もあります。 ただ、男性と女性の脳のつくり自体が違っていることは確かですから、その違いを活か女性活用を推進していくにあたって、『女性のきめ細かさをもっと活かしたい』というメッセージを社内で出しているのですが、本当に的を射ていて効果的なのでしょうか？多くは、メンタリングとＯＪＴとを混同してしまっているのではないでしょうか。
新しく入ってきた社員に2，3歳年上の先輩をつけて、手取り足取り仕事を指導するｌメンタリングではなくＯＪＴです．よくある失敗のもうひとつは、会社側がこの新入社員にはこの社員を、とマッチングしてしまうことです。 メンターとメンティーの関係は「この人に相談に乗ってもらいたい」管理職を目指す女性とは別に、一般職できちんと長く働き続けたいという女性も多いと思いますが、こうした女性にはどのようなモデルを示すべきでしょう。
コミュニティには一般職で家庭と両立させながら活躍している人、管理職として頑張っている人、中途採用で別の会社を経て入社した人、一般職から総合職に転向した人とさまざまな生き方.働き方をしている人に参加してもらい、そのなかでのメンターの役割を担ってもらいます。 そうすれば、コミュニティに参加する若手女性たちにとって、「ああ、私もこんな働き方ができるのだな」「これからこういう選択肢もあるのだな」と無理のない形でモデルを示すことができるのではないでしょうか。
とつつきやすい方法としては、社内のロールモデルたちの活躍がわかるようなホームページを作って女性社員に公開した、その活躍をメルマガで社員に配信する、といった方法が挙げられます。

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